히딩크와 부모님에게 배우는 인재경영: 평범한 사람을 비범한 성과로 이끄는 비밀

혹시, 직원이 성장하지 않아 답답하신가요?

많은 리더와 경영자분들이 매일 밤 고민하는 주제가 하나 있습니다. "왜 우리 회사는 제자리걸음일까?", "왜 내 마음처럼 움직여주는 직원이 없을까?"라는 질문이죠. 혹시 여러분도 브랜드의 인지도나 매출 숫자에만 집중하느라 정작 가장 중요한 '이것'을 놓치고 있지는 않으신가요?

성공한 조직과 그렇지 못한 조직의 차이는 시스템이나 자본력에만 있지 않습니다. 놀랍게도 그 비밀은 아주 평범한 진리, 바로 '사람을 바라보는 관점'에 숨어 있습니다. 오늘은 평범한 사람들을 데리고 비범한 결과를 만들어내는 '인재경영'의 본질에 대해, 조금은 가슴 뜨끔하고 따뜻한 이야기를 나눠보려 합니다.

인재경영, 도대체 무엇일까요?

흔히 인재경영이라고 하면 명문대 출신의 똑똑한 사람을 채용해서 적재적소에 배치하는 기술적인 HR을 떠올리기 쉽습니다. 하지만 진정한 의미의 인재경영은 결이 조금 다릅니다. 그것은 '사람을 통하여, 사람을 성장시킴으로써 그 힘으로 경영을 해나가는 것'입니다.

처음부터 완벽한 슈퍼히어로는 우리 회사에 오지 않습니다. (안타깝지만 사실이죠.) 인재경영의 핵심은 평범한 사람을 데려와 비범한 결과를 낼 수 있도록 만드는 과정 그 자체에 있습니다. 경영자가 혼자 북 치고 장구 치며 성과를 내는 것이 아니라, 구성원들이 스스로 움직여 놀라운 성과를 만들어내게 하는 것. 이것이 바로 리더가 추구해야 할 궁극적인 지향점입니다.

"브랜드만 성장시켜서도 안 되고, 그 과정에서 직원을 함께 성장시켜야 나도 그 다음 단계로 올라갈 수 있다. 남의 밑에 가면 성장하고 승진하는데, 내 밑에 있으면서 성장과 승진이 없다면 그것은 전적으로 리더인 나의 잘못이다."

이 문장을 읽고 마음 한구석이 찔리셨다면, 당신은 이미 좋은 리더가 될 자질을 갖추고 계신 겁니다. 많은 경영자가 회사의 브랜드 가치를 올리는 데 혈안이 되어 있습니다. 하지만 잊지 마세요. 내 브랜드의 간판이 커지는 동안, 내 직원들의 실력과 비전이 그만큼 커지지 않았다면 그것은 모래 위에 쌓은 성과 같습니다. 내 품을 떠나 다른 곳에 가서야 비로소 꽃을 피우는 직원을 보며 "배신자"라고 욕할 것이 아니라, "왜 내 품에서는 꽃피우지 못했을까?"를 자문해야 합니다. 이것이 히딩크식 인재경영의 출발점입니다.

부모의 심정: 경영의 가장 완벽한 롤모델

그렇다면 직원을 어떻게 성장시켜야 할까요? 어떤 마음가짐이 필요할까요? 복잡한 경영학 이론을 다 제쳐두고, 딱 하나만 기억하면 됩니다. 바로 '부모의 심정'입니다. 직원을 대할 때 자식을 키우는 부모의 마음과 동일해지는 것, 여기서 모든 기적이 시작됩니다. 부모가 자식을 대하는 태도를 경영에 대입해 볼까요?

1. 자식이 끊임없이 성장하기를 바란다

부모는 자녀가 어제보다 오늘 더 나은 사람이 되기를 간절히 원합니다. 밥은 잘 먹었는지, 학교에서 무엇을 배웠는지 끊임없이 관심을 갖죠. 리더도 마찬가지여야 합니다. 직원이 현재 업무에 매몰되어 소모품처럼 쓰이다 버려지는 것을 방관해서는 안 됩니다. 그가 이 일을 통해 무엇을 배우고 있는지, 작년의 그와 올해의 그는 얼마나 달라졌는지 집요하게 관심을 가져야 합니다.

2. 나보다 더 잘되기를, 나의 자랑거리가 되기를 바란다

세상에 질투하지 않는 유일한 관계가 부모와 자식입니다. 부모는 자식이 나보다 더 좋은 대학을 가고, 더 성공하고, 더 유명해지기를 바랍니다. 이를 '청출어람'의 기쁨이라고 하죠. 리더인 여러분은 어떤가요? 부하 직원이 나보다 더 뛰어난 실력을 갖추게 되었을 때 위기감을 느끼시나요, 아니면 진심으로 기뻐하시나요? 내 밑에 있는 직원이 업계 최고의 전문가가 되어, 어디 가서 "저 친구 내가 키웠어!"라고 자랑할 수 있는 것. 그것이 리더의 가장 큰 훈장이 되어야 합니다.

3. 성장하여 독립하기를 바란다

부모의 최종 목표는 자녀의 '독립'입니다. 서른이 넘고 마흔이 넘어서도 부모에게 손을 벌린다면, 부모는 그것을 자신의 실패로 여깁니다. 자식이 성장하지 않아 내 품을 떠나지 못하는 것을 답답해해야 정상입니다. 경영도 똑같습니다. 사장이 없으면 회사가 안 돌아가고, 팀장이 없으면 팀이 마비된다고요? 그것은 자랑이 아니라 리더십의 실패를 증명하는 것입니다. 내가 없어도, 아니 내가 있을 때보다 더 잘 돌아가도록 직원을 독립적인 주체로 키우는 것이 인재경영의 핵심 목표입니다.

4. 사회에 기여하는 사람이 되기를 바란다

마지막으로 부모는 내 자식이 남들에게 손가락질받지 않고, 사회에 보탬이 되는 훌륭한 일원이 되기를 바랍니다. 우리 직원들이 회사 안에서만 통하는 '우물 안 개구리'가 아니라, 업계 전체에서 인정받고 사회적으로도 존경받는 인재가 되기를 바라는 마음. 그 거시적인 안목이 직원의 그릇을 키웁니다.

엄마한테 매 맞고 가출하는 자식은 없다

여기서 중요한 오해가 하나 풀립니다. "직원을 가족처럼 대하라"는 말을 "오냐오냐 잘해주기만 하라"는 뜻으로 받아들이면 곤란합니다. 인재경영은 무조건적인 칭찬과 방임이 아닙니다.

어릴 적 생각해보세요. 엄마한테 회초리를 맞고 크게 혼났다고 해서 짐 싸 들고 가출하나요? 아닙니다. 울면서도 저녁 밥상 머리에 앉습니다. 왜일까요? 엄마가 평소에 나를 얼마나 사랑하고 아끼는지 본능적으로 알기 때문입니다. 저 매질이 나를 미워해서가 아니라, 내가 잘못된 길로 가지 않기를 바라는 애정에서 나왔다는 '신뢰'가 밑바탕에 깔려 있기 때문입니다.

리더십도 같습니다. 평소에 직원의 성장을 진심으로 고민하고 아끼는 마음(신뢰 자본)이 쌓여 있다면, 따끔한 질책은 오히려 성장의 밑거름이 됩니다. 비부가(부가가치가 없는 잘못된 습관)를 어떻게든 없애주고, 프로페셔널로 만들기 위해 쓴소리를 마다하지 않는 것. 그것이 진짜 애정입니다. 직원이 듣기 싫어할까 봐 필요한 피드백을 주저한다면, 그것은 직원을 위한 것이 아니라 리더 자신의 평판을 위한 이기심일 뿐입니다.

당신의 목표는 무엇인가요? 리더를 꿈꾸며

결국 인재경영의 끝은 무엇일까요? 단순히 우리 회사의 매출을 올려줄 기능인을 만드는 것이 아닙니다. "내가 저 친구를 잘 키워서 CSO, CHO, CSO, CMO 같은 C레벨의 경영자로 만들어야겠다."라고 다짐하는 것입니다.

내 밑에 들어온 신입 사원이 훗날 나와 어깨를 나란히 하는 파트너가 되고, 혹은 독립하여 또 다른 훌륭한 리더가 되는 그림을 그려보세요. 직원의 성공이 곧 나의 성공이 되는 구조, 이것이 가장 지속 가능하고 강력한 경영 전략입니다.

오늘 출근해서 마주칠 직원들의 얼굴을 한번 자세히 들여다보세요. 그들은 단순히 월급을 받아가는 사람들이 아닙니다. 여러분의 '경영'이라는 밭에서 자라나고 있는 소중한 씨앗들입니다. 물을 주고, 햇볕을 쪼이고, 때로는 잡초를 뽑아주며 정성껏 키워내야 합니다.

지금 당신은 '관리자'입니까, 아니면 '부모의 마음을 가진 리더'입니까?

이 질문에 대한 답이 여러분 조직의 5년 후, 10년 후 미래를 결정지을 것입니다. 오늘부터 당장, 직원을 바라보는 눈빛부터 바꿔보시는 건 어떨까요? 평범한 그들이 비범해지는 순간, 여러분의 경영도 비범해질 테니까요.