요즘 이런 고민 많이 하시죠? 강점 이해 후 다음 스텝은?

안녕하세요, 여러분! 요즘 조직에서 팀원들의 강점을 이해하고, 또 팀빌딩 프로그램까지 마쳤는데... ‘그래서 이제 뭘 하면 될까요?’라는 질문, 혹시 리더로서 받아보신 적 있으신가요? 아니면 스스로 이런 고민에 빠져 계신가요? 저도 그랬습니다. 지난 10년간 강점 기반의 건강한 조직을 만들기 위해 현장에서 수많은 리더와 팀원들을 만나며 이 질문에 대한 답을 찾아 헤맸던 것 같아요.

처음엔 채용 단계에서부터 강점을 활용했어요. 특정 포지션에 딱 맞는 강점을 가진 인재를 찾기도 하고, 우리 조직 문화에 잘 어울리는 사람을 발굴하는 데 강점 진단을 쓰기도 했죠. 그 다음엔 팀원들이 스스로 자신의 강점을 인식하고 개발할 수 있도록 돕는 프로그램들을 운영했어요. 개인 맞춤형 커리큘럼을 짜주고, 코칭을 통해 잠재력을 끌어내려 노력했죠. 더 나아가 비즈니스 형태나 규모, 상황에 맞춰 팀원들을 최적의 자리에 배치하는 연구도 진행했습니다. 마지막으로는 팀원들이 강점을 통해 스스로 몰입하고 성장하는 경험(EX)을 할 수 있도록 강점을 자극하고 촉진하는 방안을 모색했고요.

이렇게 다양한 시도를 해보면서 느낀 건, 강점이야말로 인재경영의 모든 요소에 스며들어야 할 '인재 토양'과 같다는 점입니다. 하지만 이 모든 경험을 통틀어, 조직에서 강점을 가장 효과적으로 활용할 수 있는 단 하나의 방법을 꼽으라면 저는 주저하지 않고 이렇게 말할 거예요.

리더가 팀원의 강점을 '의도적으로' 활용하는 것!

사실 처음 시도할 때는 조금 어색할 수도 있어요. 하지만 몇 번 해보면 생각보다 어렵지 않답니다. 중요한 건 리더가 팀원의 강점에 진심으로 관심을 가지고, 적극적으로 활용하고자 하는 마음을 가지는 것, 바로 그겁니다.

그럼 리더가 팀원의 강점을 의도적으로 활용하기 위해 어떤 행동을 시도할 수 있을까요? 저는 세 가지 핵심 행동을 제안합니다. 너무 간단해서 '이게 다야?' 싶을 수도 있지만, 이 간단한 방법들을 체계적으로 시도하면 정말 놀라운 변화를 경험하실 수 있을 거예요.

팀원과 강점에 대해 이야기를 나눈다
팀원의 강점을 보완해 줄 수 있는 파트너를 찾아준다
팀의 목표와 팀원의 강점을 연결시킨다

어때요? 이미 비슷한 시도를 해보신 적도 있으실 거예요. 하지만 '팀원의 강점을 의도적으로 활용'한다는 관점에서 다시 한번 이 세 가지를 체계적으로 시도해 본다면, 여러분의 리더십은 물론 팀의 성과까지 한 단계 도약할 수 있을 거라고 확신합니다.

1. 팀원과 강점 대화: 강점 인식을 넘어 성과로

가장 먼저 시도해야 할 것은 팀원과 강점에 대해 깊이 있는 대화를 나누는 것입니다. 팀원 스스로 자신의 강점을 인식하고, 리더가 그 강점을 정확히 이해할 때 비로소 팀원은 주도적으로 일할 수 있는 발판을 마련하게 됩니다. 이 대화는 세 가지 목표를 가지고 진행하는 것이 좋습니다.

강점 패턴 인식
강점의 의도적 활용
강점 개발 계획

이 세 가지 목표를 한 번의 대화에서 가볍게 다룰 수도 있고, 필요에 따라 여러 번의 정기적인 대화를 통해 한 가지 주제씩 심도 깊게 이야기해 볼 수도 있습니다. 중요한 건 꾸준히, 그리고 의도적으로 대화를 이어가는 거예요.

첫 번째 목표는 '강점 패턴 인식'입니다. 여기서 말하는 인식은 팀원과 리더 모두에게 해당돼요. 팀원 스스로 자신의 강점을 인식해야 하고, 리더 또한 팀원의 강점을 정확히 파악해야 하죠. 그래서 팀원에게 먼저 충분히 생각할 시간을 주는 게 좋습니다. 과거에 다른 사람들에게 받았던 칭찬은 무엇이었는지, 가장 만족스러웠던 경험이나 성과는 무엇이었는지 떠올려보라고 말이죠. 태니지먼트 같은 강점 진단 도구를 활용해서 자신의 강점을 심도 있게 고찰해 보는 것도 아주 좋은 방법입니다. 핵심은 '스스로 강점을 생각해보고, 그 강점이 어떻게 발휘되었는지 패턴을 찾아내는 것'이에요. 아무리 좋은 강점이라도 어떻게 사용해야 하는지(사용 패턴) 알지 못하면, 성공은 필연이 아닌 우연이 될 수밖에 없거든요. 강점이 발휘된 구체적인 상황과 그 결과들을 이야기하며 강점의 '작동 방식'을 이해하는 시간이 필요합니다.

강점 패턴을 파악했다면, 다음은 '강점의 의도적 활용'에 대해 대화하는 것입니다. 많은 분들이 강점에 대해 이야기하지만, 정작 성과로 연결되지 않는 경우가 많은데, 바로 이 과정이 빠져 있기 때문이에요. 강점을 의도적으로 강화하지 않으면, 강점은 그저 개인의 '기질'에 머물고 말 수 있습니다. 어떤 팀원은 아무런 강점도 없어 보이기도 하는데, 사실은 인식된 강점이 '강화'되지 않았기 때문인 경우가 많아요. 강점을 활용했던 패턴을 통해 자신만의 '성공 방정식'을 정의하고, 앞으로 어떤 업무에 어떻게 적용할 수 있을지 구체적으로 묻고 답하는 과정을 거쳐야 합니다. '그럼 이 강점을 이번 프로젝트에 어떻게 적용해 볼 수 있을까요?'와 같이 실질적인 질문을 던져보는 거죠.

마지막으로, 팀원의 지속적인 성장을 위해 '강점 개발 계획'에 대해 함께 이야기하는 것이 좋습니다. 강점을 탁월하게 활용하려면 개발이 필수적이에요. 어떤 지식을 더 익혀야 할 수도 있고, 특정 스킬을 훈련해야 할 수도 있죠. 특정 직무에서 강점을 더 잘 활용하기 위해 필요한 경험이나 프로젝트가 있을 수도 있습니다. 예를 들어, '논리적인 사고'가 강점인 팀원이라면, 이 강점을 더 강화하고 개발하기 위해 논리적 사고 프레임워크에 대해 학습하거나, 논리적 사고를 활용해 비즈니스 솔루션을 찾아내는 툴을 트레이닝하는 것이 필요할 수 있습니다. 팀원이 현재 가진 강점을 극대화하기 위해 어떤 지식, 어떤 스킬, 어떤 경험이 필요한지 구체적으로 대화하고, 그에 대한 계획을 함께 세워보세요. 리더의 관심과 지원은 팀원의 성장에 엄청난 동기 부여가 될 겁니다.

2. 강점 파트너십: 약점은 보완하고 강점은 극대화

팀원의 강점을 업무에서 잘 활용할 수 있는 또 다른 좋은 방법은 바로 '강점 기반의 파트너십'을 맺어주는 것입니다. 혹시 어떤 팀원이 업무에서 기대만큼의 성과를 내지 못하고 있다면, 이 부분을 한번 고려해 보는 것이 좋아요. 팀원에게 분명 강점은 있지만, 그 강점을 충분히 발휘하지 못하게 하는 '비어 있는 영역' 때문에 성과가 나지 않을 수도 있거든요.

이 말을 들으면 '약점을 찾으라는 건가?' 하고 오해하실 수도 있지만, 절대 약점을 찾으라는 이야기가 아닙니다. '비어 있는 영역'은 누군가 채워줄 수 있는 기회라는 뜻이죠. 팀원이 최고의 성과를 내기 위해서는 이 비어 있는 역량을 채워줄 도움이 필요합니다. 팀원 스스로 약점을 채우려고 시도할 수도 있지만, 생각보다 오랜 시간이 걸리거나 리더로서 좌절감을 맛보게 될 수도 있어요. 때문에 리더는 팀원의 비어 있는 영역을 채워주고, 각 팀원이 자신의 최고의 강점에 집중할 수 있도록 '강점 파트너십'을 고민해야 합니다.

특히 팀의 성과에 크게 영향을 미치는 중요한 프로젝트가 있다면, 이 파트너십 방식이 더욱 빛을 발합니다. 프로젝트를 시작하기 전에 먼저 '키맨(Key Man)'을 선정하고, 이 키맨이 문제를 해결하는 데 필요한 자원들을 고려해야 합니다. 그리고 이 자원 중 가장 중요한 것이 바로 '인적 자원', 즉 파트너입니다. 성공적으로 키맨을 선정하고, 그에게 충분한 자원과 함께 강점을 보완해 줄 수 있는 파트너가 매칭된다면, 아무리 어려운 프로젝트라도 성공 확률을 매우 높일 수 있을 거예요.

간혹 혼자서도 모든 역할을 다 잘 해내는 '만능형' 팀원이 있기도 합니다. 스스로 동기 부여, 외교, 추진, 완성, 조정, 평가, 탐구, 창조 등 다양한 역할을 모두 소화해낼 수도 있죠. 하지만 이런 경우에도 리더가 반드시 고려해야 할 중요한 점이 있습니다. 바로 '번아웃'의 위험이에요. 원래의 강점은 아니지만 노력해서 스스로 채우고 있는 역할들이 있을 수 있는데, 이러한 역할들은 엄청난 스트레스와 피로를 가중시킬 수 있습니다. 팀원들이 지속적으로 최고의 성과를 내기 위해서는 각자의 강점을 탁월하게 사용할 수 있도록, 그리고 강점이 아닌 영역에서는 다른 팀원의 강점으로 보완받을 수 있도록 파트너십을 맺어주는 것이 필수적입니다.

물론, 강점으로 파트너십을 연결하기 위해서는 앞서 이야기했던 '팀원의 강점 파악'이 선행되어야 합니다. 팀원들이 서로 어떤 강점의 보완이 필요한지 정확히 파악하고, 그에 맞춰 연결시켜 주어야 하죠. 다시 한번 강조하지만, 경력이 많은 선배와 후배를 연결시켜 주는 전통적인 멘토링 구조의 파트너십만을 말하는 것이 아닙니다. 선후배 관계를 넘어, 각자의 '강점 역할'을 기반으로 파트너를 맺어주는 것이 팀의 강점을 극대화하고 시너지를 창출하는 가장 효과적인 길입니다.

3. 목표와 강점의 정렬: 팀원의 강점을 팀의 성공으로

조직에서 강점을 활용하기 위한 마지막 퍼즐은 바로 '조직의 목표와 팀원의 강점을 정렬(Alignment)시키는 것'입니다. 모든 조직에는 명확한 목표가 있고, 이러한 목표를 달성하기 위해 자원을 효율적으로 활용하는 것이 리더십의 본질이죠. 때문에 지속 가능하고 탁월한 조직이 된다는 것은 조직의 목표와 조직의 가장 중요한 인적 자원인 팀원의 강점이 긴밀하게 연결된다는 말과 같습니다. (여기서 '인적 자원'이라는 표현이 불편하게 느껴지는 분들도 계시겠지만, 조직의 본질을 설명하기 위한 비유적 표현으로 이해해주시면 좋겠습니다.)

그렇다면 어떻게 하면 조직의 목표와 팀원의 강점을 효과적으로 연결시킬 수 있을까요? 답은 생각보다 간단합니다. 팀원에게 세 가지 질문을 던지고 함께 고민하는 것입니다.

“당신의 강점이 무엇인가요?”
“우리 조직의 올해(궁극적인) 목표는 무엇이라고 생각하시나요?”
“조직의 목표를 달성하기 위해 당신의 강점을 어떻게 사용할 수 있을까요?”

이 세 가지 질문이면 충분합니다. 가장 중요한 것은 이 질문에 대한 답을 '함께' 고민하는 과정입니다. 어떤 팀원은 한 번에 조직의 목표와 자신의 강점을 연결시킬 수 있을 거예요. 하지만 어떤 팀원은 아무리 생각해도 연결점이 보이지 않는다고 느낄 수도 있습니다. 그러나 이 문제는 반드시 답을 찾아내야 하는 문제입니다. 단기적인 목표를 해결하기 위해 자신의 강점을 사용할 수도 있고, 중장기적인 조직의 비전을 달성하기 위해 강점을 활용할 수도 있습니다. 이 질문은 조직의 비전과 팀원 개개인의 비전을 일치시키는 과정이기도 합니다. 이 과정을 통해 팀원은 스스로 자신의 강점에 대해 깊이 고민하고, 조직에 기여하고 싶은 '주도성'을 찾아가게 됩니다.

이런 상상을 한번 해보시겠어요? 만약 올해 우리 조직의 목표가 결정되었을 때, 곧바로 팀원들에게 목표를 부여하기보다는, 위와 같은 질문을 통해 팀원의 강점을 먼저 고민하는 시간을 가졌다면 지금과 어떤 차이가 생겼을까요? 개인의 강점을 조직의 목표와 연결해서 고민하게 한다면, 구성원들의 열정과 몰입이 완전히 달라지지 않을까요?

수많은 조직에서 강점 프로그램을 운영하면서 제가 가장 의미 있었던 경험은 바로 이것이었습니다. 팀원들의 입에서 이런 말들이 쏟아져 나올 때였죠.

“조직의 목표가 마치 제 목표가 된 것 같아요.”
“이 프로젝트를 왜 해야 하는지 이제야 확실히 알겠어요.”
“이 목표를 진짜 이루고 싶은 마음이 생겼어요!”
“어떻게 하면 최고의 성과를 낼 수 있을지 이제야 감이 잡혀요.”

조직의 목표를 개인의 강점과 연결시킬 때 나타나는 가장 큰 효과는 팀원들이 진짜 '자기의 목표'를 갖게 된다는 것입니다. 위에서 Top-Down으로 내려온, 어쩔 수 없이 해야 하는 목표가 아닌, 스스로 주인의식을 가지고 달성하고 싶은 목표를 갖게 되는 거죠. 단 10분이라는 짧은 시간을 함께 고민했을 뿐인데도 이런 놀라운 변화가 나타나는 것을 보며 저 역시 감탄할 때가 많습니다. 만약 리더와 팀원이 정말 진지하게 이 대화를 이어간다면, 얼마나 엄청난 변화가 생길지 기대가 되지 않으시나요? 조직의 목표가 팀원의 목표가 되고, 그 목표를 이루기 위한 강력한 무기(강점)가 장착된 상태라면, 그 조직이야말로 지속 가능한 성장을 이룰 수 있지 않을까요?

마무리하며: 강점 경영, 지금 바로 시작해보세요!

조직에서 강점을 효과적으로 활용하는 방법, 생각보다 간단하죠? 물론 이 과정들을 익숙하게 만들고 일상화하는 것이 쉽다고만 말할 수는 없을 겁니다. 하지만 분명한 건, 이 세 가지 행동이 여러분의 조직을 한 단계 더 성장시킬 강력한 엔진이 될 거라는 사실입니다.

팀원들과 강점을 인식하기 위한 진솔한 대화를 시도하는 것.
조직의 강점 시너지가 날 수 있도록 파트너들을 지속적으로 연결해 주는 것.
그리고 조직의 목표를 팀원의 강점과 강력하게 연결시켜 주는 것.

저는 이것을 '강점 경영'이라고 부릅니다. 단순히 좋은 인재를 뽑고 빨리 성장시키기 위한 노력만을 이야기하는 것이 아니에요. 팀원들 모두가 각자 가지고 있는 최고의 강점을 탁월하게 사용해서 최고의 역량을 나타내는 조직, 바로 그것이 강점 경영을 실천하는 조직입니다.

이 세 가지를 모두 시도하는 것이 당장 어렵다고 느껴질 수도 있을 거예요. 그렇다면 가장 먼저, '팀원과 강점 대화'부터 시도해 보시면 어떨까요? 첫 번째 대화가 잘 이루어진다면, 다음 과정들은 아마 훨씬 자연스럽게 이어질지도 모릅니다. 작은 시작이 큰 변화를 가져올 수 있다는 것을 믿어 의심치 않습니다.

혹시 이 과정을 진행하면서 느끼신 점이나 어려운 점이 있다면 언제든 댓글로 편하게 나눠주세요. 함께 고민하고, 더 좋은 방법이 있다면 함께 찾아가면 좋겠습니다. 우리 모두 강점 기반의 건강하고 행복한 조직을 만들어가는 여정에 함께해요!